唐山客
北京市西城区人民法院通过对近3年审理的劳动争议案件进行梳理分析发现，20岁到35岁的新生代劳动者具有鲜明的个性特征和独特的工作价值观，在劳动争议案件中，他们呈现出维权和证据保存意识强、调解接受率相对较高、劳动权益诉求和离职原因更加多样化的特点。（6月18日《法治日报》）
这两年，有关年轻人“整顿职场”的话题越来越多，话题的背后是职场中的一些不合理、不合法、不健康、不正常的现象，是人们对职场潜规则、侵权问题或乱象的不满，是职场年轻人展现出来的日益强烈的维权意识。
关于年轻人“整顿职场”的决心和行动力，案件数据最有发言权——北京西城法院的审理数据显示，新生代劳动者在劳动争议案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%。这一数据一定程度上折射出新生代劳动者的维权新理念、新风貌，而新生代劳动者爱较真、爱维权，不仅有助于实现个体的诉求、呵护个体的权益，也能促进劳动法则和制度的落实，能倒逼职场行为的规范和风气的转变。
新生代劳动者的劳动维权主要呈现三个特点：一是新生代劳动者对工作综合环境的要求更高，自我意识较强，在维权博弈过程中行动能力强，更敢于争取；二是劳动者既关注薪酬福利待遇，也关注休息休假、加班、企业文化、与用人单位的投契度、受尊重度、个人成长空间等因素，维权诉求多样化；三是劳动者的维权意识普遍强，证据保存意识也强。
新生代劳动者的维权新动向，既指向了新形势、新环境下的维权新变化、新需求，也指向了职场中的一些长期存在的老问题。比如，过度加班、隐形加班、不签订劳动合同、不合理调岗或考核、违背劳动者意愿团建、利用实习期或试用期占劳动者的“便宜”、奇葩规则、不健康的企业文化，等等。这些问题有的触碰了法律底线，违背了劳动者的意愿和劳动管理伦理，侵犯了劳动者的合法权益。比之上一代劳动者，新生代劳动者对这些问题更敏感，更不“耐受”，反应更强烈，也更有勇气说“不”。
职场年轻人爱维权是一种积极的现象，是时代发展的必然，是劳动管理不断进步的动力，符合劳动维权规律和劳动管理发展的趋势。面对“爱维权”的新生代劳动者，职场应该以问题为导向，强化自我整顿。用人单位对年轻人的合理维权应该有包容意识，并顺应年轻人的维权诉求，进一步增强落实《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的自律意识，完善优化劳动管理制度，在制定规章制度、决定重大事项时实现内容和程序双重适法，多听取劳动者的意见。
具体而言，要规范劳动合同的签订，强化对劳动者社会保险、福利待遇、休息休假、工伤等权益的保障；严格按程序公平公正实施调岗、降薪、解除劳动合同或其它劳动惩戒措施；通过多种形式与劳动者积极互动，让劳动者感受到尊重；培育健康的企业文化和价值观，摒弃让劳动者感到受伤或不适的潜规则、奇葩规则；完善培训体系，尽量提升人岗适配度，为劳动者畅通成长路径、上升通道，营造更温暖、更人性、更友好的职场环境。
同时，劳动监察部门、法院、劳动仲裁机构以及各级工会等也应按各自职责行动起来，加强普法宣传，鼓励支持引导新生代劳动者全面、理性维权，用外力监督促进职场的整顿，规范职场劳动管理行为。
责任编辑：高蕾
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